Strona główna
CV
Abecadło zarządzania
Tematyka badawcza
Publikacje
Konferencje
Dydaktyka
Kontakt
Wydarzenia
Ciekawe strony

© Provider 2005

Abecadło zarządzania

MOBBING

I żarciki wtedy bolą, kiedy szczypią albo kolą.

Przysłowie ludowe

Mobbing, nazywany w języku polskim również w sposób opisowy jako zacho­dzący w miejscu pracy terror psychiczny, przemoc psychiczna, psychiczne znęcanie się, nękanie, dręczenie, gnębienie, szykanowanie, poniżanie i upokarzanie, okreś­lany jest w literaturze anglojęzycznej jeszcze jako bullying (znęcanie się; przy czym w USA termin bullying dotyczy tylko zachowań w szkole wśród dzieci i młodzieży i oznacza bardziej agresję fizyczną niż psychiczną), a także jako ganging up on someone (sprzysięganie się przeciwko komuś), psychological terror / psychoterror (terror psychiczny), psychological terrorization (psychiczne terroryzowanie), emo­tional violence (nękanie emocjonalne), horizontal violence (nękanie poziome), psy­chological agression (agresja psychiczna), psychological harassment (psychiczne napastowanie; podkreślmy, że chodzi o złośliwe napastowanie, którego podłożem nie jest płeć czy rasa: a form of nonsexual, nonracial harassment, jak mówią praw­nicy: napastowanie niezależne od statusu - a status-blind harassment) oraz - wów­czas gdy jest dokonywany drogą elektroniczną (by e-mail) - flaming (dopiekanie). Źródłem terminu "mobbing" jest angielski czasownik to mob, który oznacza tłoczyć się, gromadzić się, otaczać kogoś, oblegać tłumnie.

Termin "mobbing" został po raz pierwszy użyty w 1963 r. przez słynnego au­striackiego etologa i noblistę Konrada Lorenza (1903-1989) w pracy Das soge­nannte Böse. Zur Naturgeschichte der Aggression (wydanie polskie: Tak zwane zło, przekł. Anna D. Tauszyńska, PIW, Warszawa 1996) do opisania sytuacji atakowania przez grupę niewielkich zwierząt jednego większego osobnika. Następnie pod ko­niec lat sześćdziesiątych XX wieku pojęciem tym posłużył się szwedzki lekarz Peter Paul Heinemann, analizując utrzymujące się przez dłuższy czas wrogie zachowanie grupy dzieci skierowane wobec jednego dziecka. W psychologii pracy termin "mobbing" pojawił się w 1984 r., kiedy niemiecki psychiatra Heinz Leymann (ur. 1932, od 1955 r. pracujący w Szwecji) użył go w celu określenia terroru psychicz­nego stoso­wanego wobec wybranych pracowników w miejscu pracy (at the work­place). Dzisiaj H. Leymann cieszy się opinią uznanego autorytetu w dziedzinie mobbingu. Z licznych prac tegoż zob. w szczególności: The Content and Dev­elopment of Mobbing at Work, [w:] Dieter Zapf and Heinz Leymann (eds), Mobbing and Victi­mization at Work, "A Special Issue of The European Journal of Work and Organi­zational Psychology" (2) 1996.

Pierwsza publikacja na temat mobbingu ukazała się w Stanach Zjednoczonych w 1976 r., kiedy to psychiatra i antropolog Carroll M. Brodsky napisał książkę The Harassed Worker (Napastowany pracownik). Według H. Leymanna, w książce tej po raz pierwszy opisano typowe przypadki mobbingu. Jednocześnie - jak zwraca uwagę H. Leymann - C. M. Brodsky nie poświęcił uwagi wyłącznie przypadkom mobbingu, ale omówił je wraz z innymi zjawiskami, takimi jak wypadki w miejscu pracy, stres i wyczerpanie spowodowane długimi godzinami pracy oraz monotonią pracy. Autor skupił się na ciężkim życiu i trudnej sytuacji zwykłego pracownika. (In that book, for the first time, typical cases of [what I later called] mobbing can be studied. Nevertheless, Brodsky was not directly interested in analyzing just these cases as they were presented along with cases of work place accidents, physiolo­gical stress and exhaustion by long work hours, monotonous work tasks, etc. This book focused on the hard life of the simple worker and his situation, zob. http://www.ley­mann.se/English). Z późniejszych publikacji poświęconych mobbin­gowi na uwagę, poza pracami H. Leymanna, zasługują zwłaszcza: Andrea Adams, Bullying at Work: How to Confront and Overcome It, Virago Press, London 1992, Agata Bechowska-Gebhardt, Tadeusz Stalewski, Mobbing: patologia zarządzania personelem, Difin, Warszawa 2004, Noa Davenport, Ruth Distler Schwartz, Gail Pursell Elliot, Mob­bing: Emotional Abuse in the American Workplace, Civil Society Pub. 2002, Robert J. Edelmann, Konflikty w pracy, przekł. Sylwia Kot, Gdańskie Wydawnictwo Psy­chologiczne, Gdańsk 2002, Marie-France Hirigoyen, Molestowa­nie w pracy, przeł. Maria Żerańska, Wydawnictwo "W drodze", Poznań 2003 oraz Kenneth West­hues, Eliminating Pro­fessors. A Guide to the Dismissal Process, Edwin Mellen Press, Lewiston, N.Y. 1998.

W literaturze przedmiotu przyjmuje się, że mobbing w miejscu pracy polega na systematycznym (statystycznie przynajmniej raz w tygodniu) i występującym przez długi czas (statystycznie przynajmniej przez pół roku) wrogim i nieetycznym od­noszeniu się (hostile and unethical communication) przez jedną lub kilka osób (rzadko więcej niż cztery) wobec jednostki (rzadko wobec więcej niż jednej osoby), która w efekcie staje się bezbronna i niezdolna do wykonywania powierzonych jej zadań oraz która traci wiarę w możliwość uzyskania pomocy. Wynikiem stosowania mob­bingu może być eliminacja ofiary z życia zawodowego, a także wystąpienie u niej zaburzeń psychicznych (depresji, nerwic, stanów lękowych, chorób serca i krążenia, zaburzeń snu, chorób żołądka i jelit) określanych jako zespół PTSD (Post-Traumatic Stress Disorder) i GAD (General Anxiety Disorder), których efek­tem może być nawet samobójstwo. Celem mobbingu jest izolowanie ofiary ze śro­dowiska, odarcie jej z godności, ośmieszenie i poniżenie przez takie działania (mob­bing activities), jak:

1)   odbieranie jej możliwości komunikacyjnych (ofierze brakuje okazji do kontaktu z kierownictwem, ofiarę się ucisza, nie słucha, przerywa, ignoruje, atakuje słownie),

2)   uniemożliwianie jej kontaktów społecznych w grupie (ofiara jest izolowana od innych pracowników, którzy z nią nie rozmawiają, wychodzą z pokoju, odcho­dzą od stolika w stołówce),

3)   niszczenie jej reputacji (ofiarę się wyśmiewa, krytykuje oraz plotkuje na jej temat),

4)   ograniczanie jej możliwości zawodowych (ofierze nie przydziela się zadań do wykonania lub przydziela zadania poniżej jej kwalifikacji),

5)   zamachy na jej zdrowie (ofierze się grozi, a nawet się ją atakuje fizycznie).

Według H. Leymanna, mobbing można postrzegać jako rozszerzoną i niebez­pieczną postać stresu społecznego (a certain extensive and dangerous kind of social stress), a także jako następstwo konfliktu czy wyolbrzymiony (w szczególności dłu­gotrwały i intensywny) konflikt (an exaggerated conflict), który rozładowuje się na jednej ofierze. Należy podkreślić, że mobbing jest w pewnym sensie bezinteresow­ny, jako że sprawcy w zamian nie zyskują ani podwyżki, ani awansu. Z kolei osoba poddana mobbingowi nie rozumie, dlaczego po latach bezkonfliktowej pracy podda­wana jest terrorowi psychicznemu. Często godzi się znosić poniżenie w obawie przed utratą pracy i szuka winy w sobie, chociaż przyczyna mobbingu leży zawsze na zewnątrz, poza osobą ofiary. Według ekspertów, ofiarą mobbingu może zostać każdy, a bronić przed nim można się przez mediację osoby trzeciej (na przykład kierownika lub psychologa), która jest w stanie pomóc w rozwiązaniu konfliktu.

Na koniec należy podkreślić, że od 1 stycznia 2004 r. (zob. ustawa z dnia 14 listopada 2003 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw, Dz.U. Nr 213, poz. 2081) kodeks pracy do obowiązków pracodawcy zaliczył przeciwdziałanie mobbingowi (art. 943 § 1), definiując go jako "działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, po­legające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wy­wołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników" (art. 943 § 2). Jednocześnie ustawodawca postanowił, że pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę (art. 943 § 3).